(Continúa de anteriores Entradas)
6. Seleccionar empleados -o conseguir trabajo-, a través de las redes sociales («Social Recruitment»). Prácticamente todas las empresas que se precien de estar al día en estas cosas, tienen un apartado en sus webs en donde te invitan a dejar el currículum, prometiendo virtualmente que te llamarán, en la medida que tu perfil encaje en no se sabe qué cerraduras de entrada a sus estructuras.
Por supuesto, estos métodos coexisten con las empresas de selección, y unos y otros, sobreviven -a duras penas- en un mundo en el que escasean los trabajos.
No tengo dudas de la ineficacia de las redes sociales para conseguir trabajo. Todo el que las haya pretendido utilizar con este fin podría ofrecer su experiencia, si le apetece sincerarse, y confirmar este aspecto.
¿Qué falla? ¿Por qué anunciarse en internet «en búsqueda activa de empleo», teniendo más de 500 «contactos directos» y varias decenas de miles de relaciones de segundo o tercer nivel, no sirve para nada?
Ante todo, porque las redes no tienen verdadera visibilidad. Las utilizamos no para ver, sino porque deseamos ser vistos.
Y, mientras tanto, una parte del mundo real sigue atendiendo a los mismos esquemas de siempre: conocimiento directo, imagen personal (aspecto físico y atuendo, incluidos), recomendación, amistad, enchufismo, intercambio de favores, compensación indirecta, etc. Pocos elementos que puedan conjugar las redes sociales.
Hay, sin embargo, campo para cualquier sistema de contactos virtual que establezca peajes de entrada, bonus de credibilidad y solvencia, sistemas serios de valoración del conocimiento, establezca baremos neutrales en relación con decenas de variables, admitiendo clasificar de forma continua y automática, según las palabras clave que se desee, su bolsa de empleo o su cartera de miembros.
No interesa a un empleador en su sano juicio que alguien sea hincha del Deportivo o fan de Garralde…sino que se evalúe, con la mayor seriedad y objetividad, a los candidatos que tengan ciertas características que él haya determinado previamente, para no perder el tiempo revisando miles de candidaturas no adecuadas.
Las «Ferias virtuales de empleo», campo en el que la empresa española Imaste-IPS (hoy dentro del grupo ON24) ha sido innovador e impulsor, ofrecen permanentes vías de exploración de nuevos enfoques… entrevistas personales por vídeoconferencia, conocer empresas desde casa, consultar opiniones a otros visitantes de la feria virtual, etc.
No es la única opción de mejora. La renovación de planteamientos es constante, y el sector resulta muy sensible a los perfeccionamientos en el software de comunicación, desarrollo y diseño (y, naturalmente, en el hardware, pero eso ya es otro cantar de tono más alto). Invito al lector interesado a visitar algunas páginas de gente creativa en este terreno, que sabe exprimir el zumo de su imaginación: Ignite , Bright, o Tribehired.
¿Se le ocurre cómo mejorarlas?…Si es así, adelante.
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